Основные положения кадровой политики

Основные направления кадровой политики включают в себя:

1. Планирование потребности в персонале

Учитывая кадровый потенциал Общества и динамику его развития, большое значение уделяется планированию потребности в персонале. Планирование человеческих ресурсов Общества осуществляется в соответствии с его текущими и стратегическими планами.
Текущая потребность в персонале определяется с помощью поступающих из структурных подразделений заявок.
Планирование потребности в персонале в своей основе содержит анализ стратегического плана Общества и бизнес-плана на год. Для более эффективного планирования используются:
-анализ внешней среды (рынка труда, в т.ч. качества рабочей силы),
-анализ внутренней среды (анализ структуры и движения рабочей силы Общества и анализ удовлетворенности трудом ее работников).

2. Набор персонала

Кадровая политика ПАО «Россети Волга» носит открытый характер. При наличии вакансий Общество готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующими квалификацией и личностными качествами, в т.ч. и на позиции топ-менеджмента. Всем претендентам на свободные вакансии предоставляются равные возможности; выбирается кандидат, наиболее полно соответствующий предъявленным требованиям.
Базовые требования к работникам формируются на основании тенденций на рынке труда и стратегических задач Общества.

3. Использование потенциала персонала

Процедура и методика оценки качества кадрового потенциала персонала, а также успешности адаптации вновь принятых сотрудников определяются через деловую оценку и аттестацию, результатом которых является управленческое решение о «дальнейшей судьбе» работника.
Результативность труда работника определяется на основании анализа достижения целей, поставленных перед работником, а также оценки эффективности использования рабочего времени.
Одним из критериев эффективности использования потенциала персонала выступают показатель удовлетворенности трудом и экономическая эффективность от деятельности работника (рост дохода, снижение издержек).

4. Мотивация персонала

Оплата труда и материальное стимулирование персонала.
Зарплату работников Общества представляет повременно-премиальная форма оплаты труда. Оплата труда определяется с учетом анализа регионального рынка труда и уровня оплаты труда в электроэнергетической отрасли, личного вклада работника и прибыльности Общества.
Помимо этого всем работникам Общества предоставляется значительный пакет социальных льгот.
Критериями эффективного стимулирования персонала (премирования и единовременного поощрения) выступают динамика результативности труда.

Нематериальное мотивирование персонала.
Показателями эффективности нематериального мотивирования персонала выступают динамика результативности труда, а также удовлетворенности трудом.

5. Развитие персонала

Общество заинтересовано в повышении профессионализма и компетентности работников (в т.ч. и в смежных профессиях и областях знаний), потому что их профессиональный и интеллектуальный потенциал - основа для успешного развития Общества. Затраты на повышение квалификации работников являются капиталовложениями в будущее Общества.
Карьера работников во многом зависит от их желания и возможностей (профессионализма, потенциала, обучаемости и т.д.), а также от потребностей Общества, при этом она может быть как горизонтальной (ротация), так и вертикальной.
При развитии работников Общество руководствуется следующими локальными нормативными актами:
-Положение об аттестации персонала.
-Положение о работе с кадровым резервом.
-Положение об обучении и развитии персонала.